Unternehmensziel: Vielfalt! Der Monat Juni steht als Pride-Month im Zeichen von Vielfalt und Inklusion in unserer Gesellschaft. Welche Rolle diese das ganze Jahr über – vor allem auch im Arbeitsumfeld – spielen und spielen sollten, wurde nun in einer spannenden Studie untersucht.
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist real – so könnte man es in kürzesten Worten auf den traurigen Punkt bringen. Doch um Menschen bewusst zu machen, was Diskriminierung konkret bedeutet, wie häufig sie stattfindet, ohne auch nur bemerkt zu werden, wie man ihr konkret entgegenwirken und Akzeptanz, Vielfalt und Inklusion wahrhaftig und selbstverständlich zu leben, bedarf es immer noch vieler Worte und Initiativen.
Und so steht alljährlich der Monat Juni im Zeichen der Freiheit und Vielfalt, um ein Bewusstsein für die Probleme und Anliegen der LGBTQIA+ Community zu schaffen und der Diskriminierung in sämtlichen Bereichen entgegenzuwirken.
Am 14. Juni findet zum 29. Mal die Vienna Pride statt.
Pride steht für ein selbstbewussten Auftretens ohne Furcht und Scham
Pride steht für Stolz im Sinne eines selbstbewussten Auftretens ohne Furcht und Scham, das sich Menschen wünschen – ganz gleich, ob lesbisch, schwul, bisexuell, transgender, queer, intersexuell, asexuell oder agender, woraus sich die bekannte Abkürzung LGBTQIA+ zusammensetzt. Dass der Juni zum Pride Month wurde, geht auf die Stonewall-Aufstände im Juni 1969 in New York City zurück, wo es im Rahmen einer – damals üblichen – Polizeirazzia in einer Schwulenbar zu bahnbrechenden Aufständen kam, die als Ursprung der weltweiten Gay-Rights-Bewegung gilt.
Beim Nivea Unlimited-Deep Dive: (v.li.) Pride Biz-Vizepräsidentin Astrid Weinwurm-Wilhelm, Beiersdorf Österreich & Osteuropa-GM Alvaro Alonso, comrecon brand navigation-Semiotikerin Charlotte Hager, Vienna Pride-Veranstalterin Katharina Kacerovsky-Strobl und Beiersdorf Osteuropa HR Director Victoria Klug.
Doch längst sollte nicht nur im Juni mit Events (die Vienna Pride findet am 14. Juni zum 29. Mal statt; Infos: viennapride.at) und Aktionen auf das – in politisch schwierigen Zeiten noch brisantere – Thema aufmerksam gemacht werden. So sieht man das etwa beim renommierten Beauty-Unternehmen NIVEA, das bereits im letzten Jahr im Rahmen der „Unlimited“-Initiative eine quantitative Studie startete, die ein vielschichtiges Bild zur Akzeptanz der LGBTQIA+ Community zeichnete.
Was die aktuelle Studie ergab
Hintergrund dafür ist der Beitrag, den NIVEA unter dem Motto „Be Proud in your Skin“, innerhalb und außerhalb des eigenen Unternehmens leisten möchte. „Die Studie bestätigt, wie wichtig es ist, in Bildung, Aufklärung und das Ermöglichen von Dialogräumen zu investieren“, erklärt Victoria Klug, HR Director von Beiersdorf Osteuropa im MADONNA-Interview.
Im Rahmen des von NIVEA beauftragten und von comrecon brand navigation durchgeführten qualitativen Online-Forums nahmen im Zeitraum insgesamt 55 Personen aus Österreich zwischen 18 und 65 Jahren über 7 Tage hinweg aktiv an einem Meinungs- und Erlebnisaustausch teil. Hier die spannenden Ergebnisse der NIVEA Unlimited 2.0-Studie, die auch andere Unternehmen dazu inspirieren soll, die Themen Diversität, Akzeptanz und Inklusion in den Arbeitsalltag zu integrieren.
"Es braucht mehr als Toleranz - es braucht Akzeptanz."
Die Forum-Ergebnisse der NIVEA UNLIMITED 2.0 Studie zeigen, dass den Menschen Toleranz vor allem dann wichtig ist, wenn persönliche Relevanz vorhanden und sie mit echtem Interesse an der anderen Person verbunden ist. Ist das nicht der Fall, kann Toleranz schnell zum „sozial erwünschten Modewort„ werden, das reinem Selbstmarketing dient. Interessant ist auch, dass Selbst- und Fremdbild beim Thema Toleranz auseinanderklaffen: Während die eigene Toleranz sehr hoch eingeschätzt wird, empfinden viele die Gesellschaft eher als intolerant – dies hat auch schon die quantitative Studie 2024 gezeigt.
"Vielfalt als Herausforderung" wurde zum Thema der Nivea Unlimited 2.0-Studie, die kürzlich präsentiert wurde.
Die Ethnografie zeigt klar, dass das, was als tolerantes Verhalten gesehen wird, differiert: Für die einen reicht allein die „gute Absicht, Vorurteile zu unterdrücken„, für andere gilt die Einstellung „mir ist egal, ob jemand queer ist„ – sie signalisieren damit Gleichgültigkeit. Dies stellt ein wichtiges Hindernis für echte Inklusion dar. Die Studie zeigt, dass es mehr als Toleranz braucht, um ein gutes Miteinander zu ermöglichen – es braucht Akzeptanz. Und das bedeutet, das Andere oder Neue ins Leben zu lassen.
Vom Gefühl, alles richtig machen zu müssen
Auffällig ist, dass rund ums Thema Akzeptanz vor allem Orientierung notwendig ist: Aufklärung ist (noch) ein blinder Fleck – Geschlechtsidentitäten werden von vielen als überfordernd und verwirrend wahrgenommen. Es zeigt sich aber auch der Wunsch nach mehr Information. Das lässt darauf schließen, dass Diskriminierung weniger aus Absicht, sondern vielmehr aus Unwissen oder Angst entsteht.
Aus Mangel an Orientierung und Vorbildern im Alltag, der Sorge „etwas Falsches zu sagen„ oder aufgrund von inneren Wertekonflikten durch kulturell verankerte Normen kann es dann zu einer passiven Haltung oder sogar zur innerlichen Resignation kommen. Gleichzeitig fühlt sich laut der neuen NIVEA-Studienerkenntnisse auch die Community oft allein mit ihren Diskriminierungserfahrungen. Fakt ist: Vorurteile und Diskriminierung sind gesellschaftlich immer noch tief verankert, weil etwa „die Angst vor dem Unbekannten mit dem Gefühl der Bedrohung des eigenen Lebensstils einhergeht“.
Wie unternehmen zur Gleichbehandlung beitragen können
Vielfalt muss aktiv gelebt werden und Haltungen, Maßnahmen und Werte nach innen und außen sichtbar werden. Mit Dialogformaten kann es gelingen, neugierig zu machen, „was den anderen ausmacht„ und dazu beitragen, dass sich bloßes „Tolerieren„ zum authentischen Interesse entwickelt – auf beiden Seiten. Die NIVEA UNLIMITED 2.0 Studie untermauert, dass Entscheidungsprozesse transparent und nachvollziehbar sein müssen – insbesondere bei Stellenbesetzungen und Aufgabenverteilungen. Und radikale Offenheit bricht das Schweigen: Es braucht dafür aber Safe Spaces, in denen Mitarbeitende anonym ihre Fragen und Zweifel äußern können und Reflexion möglich ist.
Wer das Gefühl der „psychologischen Sicherheit„ zur zentralen Kennzahl in Mitarbeiter:innen-Befragungen und Führungskräftebewertungen macht, kann entscheidend zu mehr Inklusion am Arbeitsplatz beitragen. Konkret helfen emotionale „Klima-Checks„ im Team dabei, zu prüfen, wie weit es möglich ist, die Identität oder Meinung zu zeigen. Außerdem sollte die Relevanz von diversen Teams für alle greifbar sein: Viele Non-Community-Mitglieder sehen keinen persönlichen Bezug zu den Themen Vielfalt und Inklusion.
Human Resources Director von Beiersdorf Eastern Europe Victoria Klug.
Die Change-Forschung zeigt, dass mit Perspektivwechsel-Workshops und Trainings mit Fokus auf „Everyday Diversity„ (z.B. betreffend Alter oder sozioökonomischem Hintergrund), „Anderssein„ nahbar und erlebbar gemacht werden kann. Moralisieren hilft nicht weiter: Vielmehr trägt eine Lernkultur, in der Fehler erlaubt sind, dazu bei, dass sich Menschen öffnen können.
Expertin im Interview: "Diskriminierung entsteht oft aus Angst!"
Frau Klug, Sie sind HR Director von Beiersdorf Eastern Europe - inwiefern überrascht das Ergebnis der aktuelle Nivea Unlimited-Studie?
Victoria Klug: Die Studienergebnisse zeigen deutlich, dass Unsicherheit ein zentrales Hindernis für gelebte Inklusion ist – weit mehr als bewusste Ablehnung. Viele Menschen fühlen sich überfordert oder orientierungslos, etwa im Umgang mit verschiedenen Geschlechtsidentitäten oder sprachlichen Begrifflichkeiten. Diskriminierung entsteht häufig nicht aus Intoleranz, sondern aus Unwissen oder Angst, etwas falsch zu machen. Aussagen wie „Mir ist das egal, ob jemand queer ist“ werden zwar wohlwollend gemeint, wirken jedoch eher distanzierend als akzeptierend.
Die Studie bestätigt damit, wie wichtig es ist, in Bildung, Aufklärung und das Ermöglichen von Dialogräumen zu investieren. Beiersdorf, das Unternehmen, das hinter NIVEA steht, sieht dies als Bestätigung des eingeschlagenen Weges und als Anstoß, diesen konsequent weiterzugehen.
Welche Maßnahmen wurden und werden bei Beiersdorf gesetzt?
Klug: Beiersdorf verfolgt gezielt eine inklusive Unternehmenskultur. Intern wurden vielfältige Maßnahmen umgesetzt, darunter Trainings für Führungskräfte, Safe Spaces für anonyme Rückmeldungen, Reflexionsräume für offene Gespräche sowie Programme wie „Ally of the Month“. Im Mittelpunkt steht die Förderung psychologischer Sicherheit – also eines Umfelds, in dem sich Mitarbeitende sicher fühlen, authentisch zu sein.
Diese Maßnahmen stärken nicht nur das Miteinander, sondern steigern auch Motivation, Innovationskraft und langfristige Bindung innerhalb der Organisation. Wir befähigen jede und jeden Einzelnen, sich aktiv einzubringen, zu wachsen und das eigene Potenzial zu entfalten – und schaffen dabei eine Kultur der Zusammenarbeit und Innovation.
Was können andere Unternehmen vielleicht von Nivea Unlimited lernen?
Klug: Echte Inklusion entsteht nicht durch Absichtserklärungen, sondern durch tägliches Handeln. Unternehmen, die Vielfalt ernst nehmen, müssen Räume schaffen, in denen Unsicherheiten offen angesprochen werden können. Dazu gehören transparente Prozesse, Perspektivwechsel-Trainings, Bildungsangebote und eine klare Haltung der Führungskräfte.
Wenn Vielfalt als strategischer Erfolgsfaktor begriffen und gelebt wird, stärkt das nicht nur die Unternehmenskultur, sondern auch die Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit.
